Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada. Co musi zrobić firma od 10 pracowników, a co każda

W serialu „The Office” Michael Scott przez siedem sezonów upokarzał ludzi w imię dobrej atmosfery i uchodziło mu to na sucho. W polskiej firmie od 5 listopada taki szef kosztowałby pracodawcę co najmniej 28 836 zł za jednego pracownika. Nie dlatego, że przepisy nagle zrobiły się surowe, tylko dlatego, że wreszcie są konkretne.

Co się zmienia w definicji

Do tej pory sprawy o mobbing były trudne do wygrania, bo pracownik musiał wykazać działania długotrwałe, uporczywe i do tego skutek: zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, izolację. Dane Ministerstwa Sprawiedliwości cytowane w uzasadnieniu projektu pokazują skalę: w 2022 r. sądy rejonowe miały 551 spraw o mobbing, zakończyły 192, a pracownik wygrał w całości lub części tylko 17 z nich.

Nowy art. 94[3] Kodeksu pracy mówi krótko: mobbing to uporczywe nękanie pracownika, nic więcej. Uporczywe, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa dodaje wprost, że jednorazowe zachowanie, nawet takie, które narusza dobra osobiste, mobbingiem nie jest.

Lista przykładów jest otwarta. Ustawa wymienia zastraszanie, upokarzanie i uwłaczanie, nieuzasadnioną krytykę i ośmieszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, utrudnianie pracy (odcięcie od informacji, blokowanie zadań, uniemożliwianie kontaktu ze współpracownikami) oraz izolowanie lub eliminowanie z zespołu. Mobbingiem jest też nakazywanie takich zachowań albo zachęcanie do nich. Nie ma znaczenia, czy sprawca chciał nękać. Nie ma też znaczenia, kim jest: może to być szef, kolega z równorzędnego stanowiska, podwładny, a nawet osoba na zleceniu czy B2B.

Jest i druga strona. Ustawa zastrzega, że nie jest mobbingiem zachowanie uzasadnione, o ile ma właściwą formę, zwłaszcza rozliczanie z zadań i krytyka wykonanej pracy. Masz prawo wymagać i oceniać. Granica przebiega przy formie i powtarzalności, nie przy samym wymaganiu.

Sześć pensji minimalnych i regres od sprawcy

Ofiara mobbingu ma prawo żądać od firmy zadośćuczynienia, a jego dolna granica to sześć płac minimalnych. Zamiast tego może żądać odszkodowania. Przy płacy minimalnej 4806 zł daje to 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r., gdy minimum rośnie do 4950 zł, próg wynosi 29 700 zł. To dolna granica, nie taryfa: sąd może zasądzić więcej.

Ważna nowość dla właściciela firmy: pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić wyrównania szkody od osoby, która mobbowała, w części odpowiadającej jej winie. Jeśli więc sprawcą był kierownik zmiany, a nie Ty, nie zostajesz z całym rachunkiem. Pod warunkiem, że masz dokumenty, które pokazują, co zrobiłeś, żeby do tego nie doszło.

Zmienia się też procedura. Sprawy o mobbing i dobra osobiste trafiają do sądów rejonowych bez względu na wartość sporu, a sąd nie może oddalić pozwu tylko dlatego, że pracownik źle nazwał roszczenie: jeśli fakty wskazują na dyskryminację zamiast mobbingu, sąd i tak orzeka. Przy nierównym traktowaniu wystarczy uprawdopodobnić naruszenie, a wtedy to pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło.

Firma od 10 osób: regulamin do 5 maja 2027 r.

Nowy art. 94[3a] nakłada obowiązek na pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników: ustala on reguły, procedury i częstotliwość działań. Obszary są cztery: ochrona godności i dóbr osobistych, równe traktowanie, przeciwdziałanie dyskryminacji i przeciwdziałanie mobbingowi. Jeśli masz regulamin pracy, dopisujesz to jako nowy punkt. Jeśli regulaminu pracy nie masz, wydajesz osobny regulamin.

Dokument uzgadniasz ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie. Jeśli w ciągu 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia, ustalasz treść sam, uwzględniając to, co udało się wypracować. Ustawa daje na wszystko 6 miesięcy od wejścia w życie. Termin mija 5 maja 2027 r.

Zwróć uwagę na słowo „częstotliwość”. Nie wystarczy napisać, że mobbing jest zakazany i że można go zgłosić. Trzeba określić, jak często coś się dzieje: na przykład raz w roku przypomnienie zasad na spotkaniu załogi, raz w roku anonimowa ankieta, szkolenie dla każdej nowej osoby kierującej ludźmi. Konkretne terminy to propozycja redakcji, nie wymóg ustawy, ale bez nich zapis będzie pusty.

Firma mniejsza: bez papieru, ale z tym samym obowiązkiem

Jeśli zatrudniasz 6 osób, nie piszesz regulaminu. Ale art. 94[3] § 1 dotyczy każdego pracodawcy: masz systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, a ustawa wylicza, jak: przez zapobieganie, wykrywanie, właściwą reakcję, naprawienie sytuacji i wsparcie dla osób, które ucierpiały. Ten sam katalog pojawia się przy nierównym traktowaniu. W razie sporu sąd zapyta, co konkretnie robiłeś. Odpowiedź „jesteśmy małą firmą, u nas wszyscy się znają” nie jest działaniem prewencyjnym.

W praktyce w 6-osobowej firmie wystarczy niewiele, ale musi to być coś, co da się pokazać: jedna kartka z zasadami, którą każdy podpisał, jasne wskazanie, komu zgłosić problem (najlepiej dwie osoby, bo sprawcą może być właśnie przełożony), oraz notatka z każdej rozmowy po zgłoszeniu. Ustawa mówi też, że nowe przepisy stosuje się do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada i trwa po tej dacie. Stary konflikt w zespole nie przedawnia się razem ze starą definicją.

Dlaczego warto mieć procedurę, zanim przyjdzie inspektor

Skarg przybywa. Ze sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy za 2025 r. wynika, że zagadnienia dyskryminacji, molestowania i mobbingu pojawiły się w prawie 3,8 tys. skarg, a sam mobbing zgłaszano ponad 2,6 tys. razy. Liczba takich przedmiotów skargowych rosła z roku na rok: 2422 w 2023 r., 2675 w 2024 r., 3789 w 2025 r. Inspektorzy przeprowadzili 1173 kontrole ukierunkowane na skargi o mobbing.

Dwie liczby z tego sprawozdania mówią najwięcej o małych firmach. Po pierwsze, tylko co piąty skarżący skorzystał wcześniej z wewnętrznej procedury w swoim zakładzie. Reszta poszła od razu do inspekcji. Po drugie, zaledwie 5 proc. skarg o mobbing inspektorzy uznali za zasadne, 23 proc. za bezzasadne, a w pozostałych nie dało się zweryfikować zarzutów. Rozstrzyga sąd, a Ty i tak przechodzisz kontrolę inspekcji pracy.

U skontrolowanych pracodawców politykę antymobbingową miało 61 proc., procedurę rozpatrywania skarg 59,3 proc., a szkolenia dla kadry kierowniczej tylko 30,6 proc. Pełnomocnika do spraw przeciwdziałania mobbingowi wyznaczyło 23,3 proc. Gdy inspektor proponował anonimową ankietę wśród załogi, zgodziło się 45 proc. pracodawców. Reszta tłumaczyła się brakiem sali albo pracą zmianową. Od listopada taka odmowa będzie wyglądać gorzej niż dotąd, bo wykrywanie problemów stało się ustawowym obowiązkiem.

Co z tego dla Ciebie

1. Policz pracowników na umowie o pracę. Od 10 osób masz termin do 5 maja 2027 r. na zapis w regulaminie pracy albo osobny regulamin. Poniżej 10 osób robisz to samo w skróconej formie, bez obowiązku dokumentu, ale z obowiązkiem działania.
2. Wyznacz dwie osoby do przyjmowania zgłoszeń i zapisz, w jakim terminie odpowiadają. W firmie, gdzie przełożony jest jeden, drugą osobą może być ktoś spoza struktury, na przykład księgowa z zewnątrz albo wspólnik.
3. Zapisz częstotliwość: kiedy przypominasz zasady, kiedy pytasz anonimowo o atmosferę, kiedy szkolisz kierowników. Jedna strona z datami starczy, ale musi istnieć.
4. Przejrzyj, jak krytykujesz pracę. Rozliczanie i krytyka są dozwolone, jeśli mają właściwą formę. Uwagi na piśmie, odnoszące się do zadania, a nie do osoby, chronią obie strony.
5. Policz ryzyko po nowemu. Jeden przegrany spór to co najmniej 28 836 zł plus koszty, a od stycznia 29 700 zł. Sprawdź też w swojej polisie OC działalności, czy obejmuje roszczenia pracownicze.

Stan na: 26.10.2026. Tekst nie jest poradą prawną.